Профстандарты и спорные вопросы трудового права

24.04.17 в 10:00

«Всю неделю я буду в командировке». «В понедельник читаю семинар в Кирове, вторник — Брянск, четверг — Самара. А на следующей неделе Москва и Нижний Новгород».

Примерно так мы договаривались на интервью с Александром Константиновичем Зуйковым, экспертом в области трудового права, охраны труда, юристом, независимым бизнес-консультантом, который посетит наш город в рамках краевого проекта «Неделя кадровика». Александр Константинович консультировал таких клиентов, как ОАО «Северсталь», ОАО «Газпром», ОАО «СО ЕЭС» и Торгово-промышленная палата. А совсем скоро кадровики со всего Красноярского края смогут послушать прослушать семинар на актуальную тему «Оптимизация трудовых ресурсов: кадровые решения в новых реалиях, который прочитает наш уважаемый эксперт. Вашему вниманию — фрагменты интервью с Александром Зуйковым.

Как работать с профстандартами?

— С 01.07.2016 г. с вступлением в силу закона РФ «О внесении изменений…» от 02.05.2015 г. № 122-ФЗ текст ТК РФ, касающийся профстандартов, претерпел редакционные правки и был дополнен новыми статьями. Единственное изменение в рамках профстандартов коснулось ст. 195.3 ТК РФ, состоящей теперь из трех абзацев. Правила применения профстандартов изложены в первых двух из них, в последнем абзаце указывается на право регулирующего органа в сфере труда (Минтруда РФ) давать необходимые пояснения по этому вопросу. Таким образом, если любым федеральным законом, кодексом, нормативно-правовым актом или постановлениями Правительства установлены требования к квалификации при выполнении трудовой функции, то тогда профстандарты обязательны к применению, но только — в части указанных требований. Например, профстандарт врача устанавливает требование к образованию: такой специалист должен иметь высшее медицинское образование. То же самое прописывает ФЗ «О защите здоровья граждан РФ». Согласно ФЗ «Об образовании в РФ» педагог обязан иметь высшее образование либо среднее профессиональное. Поэтому, прежде всего, нужно изучать не сам профстандарт, а федеральные законы, кодексы, нормативно-правовые акты или постановления Правительства. И обращать внимание на требования к образованию работника, а не на его обязанности. Основное, что должен понять сегодня работодатель, это то, что профстандарт — это не должность и не профессия, это некий справочник. Если каким-либо нормативным актом установлены требования к квалификации для выполнения определенных работ, то профстандарты для вас в части указанным нормативно-правовым актом обязательны.

Важно обращать внимание на ограничения в трудовом законодательстве: справка об отсутствии судимости для педагогических работников, справка о непривлечении к административному наказанию за потребление наркотических средств и др. Например, возьмем электрогазосварщика или водителя. Какой документ прописывает обязанность прохождения медосмотра? Это указано в приказе об электробезопасности. Где говорится об инструктаже по пожарной безопасности? В постановлении МЧС. Эти требования содержатся в профстандарте электрогазосварщика. Теперь обратимся к нормативно-правовым актам, регламентирующим эти требования. Приказ от 1 декабря 2015 г. № 916н, о медосмотре говорит Приказ от 12 апреля 2011 г. № 302н. Приказ от 25 апреля 2012 г. № 390 устанавливает противопожарный режим. Обучение по охране труда — Приказ от 13 января 2003 г. № 1/29.

На сегодняшний день разработано более 900 профстандартов. Одна из ключевых проблем — отсутствие в макете профстандарта ссылки на норму права. Уважаемые читатели, я уверен, хорошо знают о несовершенстве профстандарта бухгалтер, который разрабатывался профессиональным союзом бухгалтеров. Так, этот профстандарт содержит только две должности: бухгалтер и главный бухгалтер. Речи о таких специалистах, как старший, ведущий бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, нет.

Кроме этого, есть профстандарты, противоречащие сами себе. Например, профстандарт специалиста по охране труда обязывает наличие профессионального образования и опыт три года. Непонятно, как это возможно реализовать на практике. Поэтому если в СНиПах и ГОСТах нет требований к образованию и опыту, а упоминается про них только в профстандарте, значит все это имеет рекомендательный характер.

— Как связаны между собой профстандарты и ЕКС и ЕТКС?

— Если говорить о статусе, то профстандарты равны ЕКС и ЕТКС. Это подтверждает ст. 59 ТК РФ, согласно которой «если работник трудится на вредных условиях труда, то название должности должно звучать так же, как в справочниках или профстандартах». Я всегда советую своим слушателям, если у вас есть работники с какими-либо льготами, оставляйте название как в справочнике, потому что если вы назовете специалиста так, как указано в профстандарте, работника будут ждать проблемы с пенсионным стажем, и ему придется доказывать в суде, что он работал по другой профессии.

Вообще профстандарты — это новость 2013 года, когда появилась статья 195.1 ТК РФ. Все профстандарты были обязательны для всех работодателей с 5 февраля 2013 г., когда появилось постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 и пункт 25 данного документа устанавливал порядок их применения. И только 1 июля 2016 года информация о порядке применения профстандартов появилась в ТК РФ — ст. 195.3. Почему работодатель не соблюдал эти требования в 2014 г., в 2015 г.? Если работодатель ранее соблюдал требования ЕКС и ЕКТС, особенно законодательные требования к медосмотру, обучению, то у него практически ничего не поменяется, потому что они равны. Профстандарты — это не что иное, как ребрендинг: в ноябре 2012 года наши законотворцы решили, что ЕКС и ЕКТС морально устарели и было принято решение перейти на профстандарты.

— С чего начать применять профстандарты?

— Прежде всего, нужно разделить профстандарты на коммерческий сектор и бюджетные фонды: ГУПы, МУПы, госкорпорации, для которых действует постановление Правительства № 584, устанавливающее особенности применения профстандартов. В этом случае профстандарты применяют с 1 июля 2016 г. Внедрить профстандарты эти предприятия должны поэтапно не позднее 1 января 2020 г. Что касается коммерческих компаний, то они сами решают, как применять профстандарты.

Хочу обратить внимание читателей на Решение Верховного суда РФ от 25 мая 2015 г. № АКПИ15-388. Суть спора в следующем: гражданин К. обратился в Верховный суд РФ, утверждая, что Справочником № 37 нарушены его конституционные права, а именно: гражданин Н. хотел быть научным сотрудником, а согласно Справочнику научным сотрудником может быть специалист с высшим профессиональным образованием, имеющий опыт работы 5 лет и имеющий авторские идеи или изобретения. Попробовав занять вакантную должность научного сотрудника в учебном заведении, которое он закончил, ему было отказано из-за отсутствия опыта работы и научных изобретений. Неявившемуся на заседание Минтруда РФ направил письменные разъяснения, в которых указал на то, что Справочник носит не обязательный, а рекомендательный характер. С тех пор благодаря этому гражданину Н. с мая 2015 г. Справочник стал носить рекомендательный характер. При этом Верховный суд РФ также указал на исключение — это ст. 57 ТК РФ о вредных и опасных условиях труда, а также льготы, которые должны получать как в ЕКТС или ЕКС или в профстандарте.

— Что сделать в первую очередь при внедрении профстандартов, чтобы избежать штрафов?

— Дело в том, что наше законодательство не содержит такой санкции «за неприменение профстандартов». Обратите внимание на трудовой договор, так как это самая опасная зона риска. Например, вы допустили сотрудника к работе без медосмотра, либо приняли на работу врача без диплома. То есть вы нарушили правила заключения трудового договора, и уже за это можно получить штраф от 30 до 50 тыс. рублей. За допуск работников к работе без медосмотра вам грозит штраф от 110 до 130 тыс. рублей.

Давайте рассмотрим профессию водителя. Как вы знаете, до сих пор нет профстандарта водителя. При этом ни одному автотранспортному предприятию не было выписано предписаний или штрафов. Категории водителей прописаны в Правилах дорожного движения, особенности прохождения медосмотра — в приказе Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 г. № 302Н. Информацию о психиатрическом медосвидетельствовании находим в постановлении Правительства РФ № 377 от 28 апреля 1993 г.

Теперь обратимся к профстандарту специалиста по кадрам. Все требования к этому профстандарту являются рекомендованными, кроме единственного — требований к образованию. Согласно ФЗ от 30 июня 2016 года № 224-ФЗ, с 1 июля 2016 г. специалисты главных категорий, работающие на государственной гражданской службе, должны иметь высшее образование не ниже уровня специалитета или магистратуры. Другими словами, государственный гражданский служащий, занимающий должность руководителя отдела кадров, обязан иметь высшее образование, полученное в высшем учебном заведении. Причем это требование не распространяется на специалистов, которые были приняты до 1 июля 2016 г. Законом им разрешено иметь любое образование, вплоть до среднего специального.

Итак, для чего нужны профстандарты? Переход на профстандарты подразумевает проведение кадрового аудита всех должностных инструкций, трудовых договоров. Также это возможность внести изменения, посмотреть, что правильно, а что нет. Кроме того, вы сможете составить список сотрудников, которым необходимо повысить квалификацию и направить на обучение. Минусы перехода на профстандарты могут быть только для работников, для работодателя их нет.

Загляните на официальный сайт profstandart.rosmintrud.ru, откройте реестр профстандартов и начните сверять со своим штатным расписанием. Потом сравните профстандарты с действующей должностной инструкцией и проверьте, есть ли указанные в профстандарте обязательные требования у вас в компании. Если требования обязательные у вас соблюдаются — все хорошо, если эти требования у вас обязательные, а вы их не применяете, это нарушение — и вам нужно внести изменения в должностную инструкцию. Завершающий этап — проверка сотрудников на соответствие требованиям профстандартов.

Мой совет — от внедрения профстандартов работодатель только выиграет. Во-первых, профстандарт описывает характеристику квалификации, а значит может служить образцом должностных инструкций. А во-вторых, макет профстандарта пишется профессиональным сообществом, утверждается Минтрудом РФ, регистрируется в Минюсте. Хочу особо подчеркнуть, что профстандарты нужно применять грамотно: если применять профстандарт в точности, как написано в макете профстандарта, вы столкнетесь с проблемой, что практически все работники будут не соответствовать профстандарту. Уволить сотрудника за несоответствие профстандарту нельзя.

— Перейдем к другой теме. 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». В каких случаях работодатель может направить работающего у него сотрудника на независимую оценку квалификации?

— На сегодняшний день реестр независимой оценки квалификации на 1 апреля 2017 г. насчитывает всего 14 центров по всей России, проводящих обучение по 25 профессиям, в том числе каменщик, электрогазосварщик, бухгалтер, страховой агент и др. Кто проводит независимую оценку? Колледж, учебное заведение либо специализированная компания, имеющие соответствующую аккредитацию на независимую оценку.

Независимая оценка квалификации только стартовала, и поэтому я рекомендую работодателю не спешить с оценкой. Вспомните, первые полгода после введения спецоценки, когда вопросов было больше, чем ответов.

Работодатель может направить работника на независимую оценку квалификации в соответствии с Трудовым кодексом. Когда она может понадобиться? Если вы переводите работников с должности на должность; при сокращении штата или численности. Кстати, последнее очень удобно, потому что под сокращение попадают те, кто имеет меньшую производительность и квалификацию.

— Работник был уведомлен о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца, но когда подошел срок увольнения, работник заболел. Правомерно ли оформить увольнение по сокращению штата по выходу с больничного, если пройдет более чем два месяца или необходимо уведомлять вновь?

— Если работник был уведомлен в соответствии с законодательством, он попадает под сокращение по закону. При этом мы помним, что есть категории работников, не подлежащих увольнению.

Представим ситуацию. Вам нужно сократить работника 20 мая, а работник до этой даты ушел на больничный. Когда его нужно уволить? По закону вы можете это сделать в первый рабочий день, когда работник выходит с больничного. Делать это можно без уведомления (см. общее правило — ст. 14 ТК РФ).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ уволить по инициативе работодателя сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, нельзя. Например, 15 мая работник уходит на больничный, сообщая работодателю об этом. Кстати, беременная женщина по закону может не уведомлять. И работодатель может уволить сотрудника в первый день, когда больничный будет закрыт. Если больничный закрыт 1 июня, работник должен выйти на работу 2 июня, вы должны его уволить 2 июня.

В случае если работник будет злоупотреблять уходом на больничный перед увольнением, вы можете смело его уволить в первый рабочий день, так как в штатном расписании у вас уже нет этой должности.

— Правомерно ли заключить гражданско-правовой договор на оказание услуг по контролю технического состояния транспортных средств в организации или с механиком возможно заключение только трудового договора?

— Если речь идет об автопредприятии, занимающемся грузоперевозками или оказанием транспортных услуг, а значит оно обязано проводить предрейсовые медосмотры и технические осмотры машин и т. д., то в штате компании должны быть соответствующие ставки, что подразумевает заключение с сотрудниками трудового договора, а не ГПХ. Если мы говорим о разовых или сезонных работах, в этом случае заключение договора раз в три месяца допускается. Работа для автотранспортных предприятий носит постоянный характер, а значит предполагает наличие в штате соответствующих штатных единиц.

То же самое касается оплаты услуг уборщицы. Почему нельзя заключить ГПХ договор с таким сотрудником? Потому что функционал этого работника носит постоянный характер.

Согласно ст. 59 ТК РФ даже срочная работа до двух месяцев предполагает заключение трудового договора. Поэтому любые работы — покраска стен, монтаж, реконструкция и т. д. — должны действовать в рамках срочного трудового договора. Если по вине работников, с которыми был заключен договор ГПХ, произойдет ЧП, то первое что сделают трудовые инспектора — проверят, кем они были допущены к работе и на основании какого договора трудятся. В данном случае экономия работодателя на полноценных ставках не оправдана. Штрафы за заключение договоров ГПХ, когда они на практике подменяют трудовые договоры в соответствии с п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ — от 50 до 100 тыс. рублей.

Работодатель направил внешнего совместителя на курсы повышения квалификации. Возможно ли сохранение среднемесячного заработка для данного сотрудника?

— Трудовой кодекс не гарантирует сохранение среднего заработка. Но работодатель может сохранить средний заработок за работником, обозначив это в коллективном договоре. Если он будет возмещать средний заработок и не пропишет это ни в трудовом, ни в коллективном договоре, могут возникнуть вопросы у налоговой и проблемы у вашего бухгалтера с отнесением расходов на оплату труда.