Кадровый вопрос

05.12.17 в 17:23

У работника накопились дополнительные дни отдыха (отгулы) за ранее отработанное время в праздничные и выходные дни, работник ими не воспользовался. Обязан ли работодатель при увольнении работника произвести оплату за работу в выходные дни?
— Выплата денежной компенсации за привлечение к работе в выходной день не предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 113, 153 ТК РФ).

Действующее законодательство не содержит однозначного ответа на данный вопрос.

Судебная практика также не дает однозначного ответа. Существует две точки зрения, если работник привлекался к работе в выходной день и выбирал в качестве компенсации дополнительный день отдыха и до момента увольнения не использовал дни отдыха:

  1. Работодатель не обязан выплачивать работнику компенсацию при увольнении (Определение Московского городского суда от 27.11.2013 г. № 4г/1-11476);
  2. Работодатель должен выплатить работнику компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни (Апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 27.10.2014 г. по делу № 33-5256/2014, Московского городского суда от 24.03.2014 г. по делу № 33-6565, Костромского областного суда от 27.02.2013 г. по делу № 33-306, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 13.05.2015 г. по делу № 33-1636/2015). При этом размер компенсации, выплачиваемой работнику, рассчитывается в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Большинство юристов придерживается мнения, что при невозможности использования дополнительных дней отдыха до увольнения работника работодателю нужно произвести их оплату. Такой подход является наименее рискованным для работодателя с точки зрения трудовых споров. Для выплаты компенсации необходимо получить от работника заявление о замене компенсации с предоставления дополнительного дня отдыха на оплату, а также внести изменения в приказ о привлечении к работе в выходной день, в части компенсации за работу в выходной день.

— Правомерно ли установить смешанный режим работы (сменный график и 5-дневная рабочая неделя) при суммированном учете рабочего времени?
— Трудовое законодательство не запрещает установить в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре разные режимы рабочего времени в зависимости от месяца, если в организации в зависимости от сезона меняются объем работы и ее интенсивность (ст. 100 ТК РФ).

Подписывая трудовой договор, работник соглашается на работу в рамках того режима рабочего времени, который предлагает для него работодатель.

Работодатель прописывает все режимы труда, которые относятся к конкретной категории работников. Например, «Режим №1» – в котором расписаны все особенности режима труда слесарей. В трудовом договоре слесаря работодатель закрепляет, что работнику соответствии с ПВТР установлен «Режим №1». Самая большая сложность в такой ситуации – закрепить режим труда таким образом, чтобы работник понял, когда и во сколько ему приходить на работу, и сколько продлится его рабочий день. Поэтому после описания в ПВТР режима труда работодатель указывает, что конкретные даты выхода на работу и продолжительность рабочего дня определяются в соответствии с графиками работы, которые доводятся до сведения работника в сроки, установленные работодателем. Графики работы не являются графиками сменности, поэтому работодатель не обязан знакомить с ними работников за месяц, можно это сделать и в другие сроки (ст. 103 ТК РФ).

Как правило, при смешанном режиме труда работникам устанавливается суммированный учет рабочего времени, так как чаще всего при таком режиме труда не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Рабочее время каждого работника должно соответствовать норме рабочего времени для этого периода, определенной исходя из установленной для работника продолжительности рабочей недели (ст. 104 ТК РФ).


Ведущая рубрики:

Светлана Анатольевна Шнайдер,

доцент кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС, г. Москва


РЕКОМЕНДУЕМ ПОСЕТИТЬ

12 декабря Семинар-практикум: «Увольняем без конфликтов: психология увольнения и правовые последствия для работодателя»


ПОЛЕЗНЫЕ ВИДЕОСЕМИНАРЫ

Срочный трудовой договор;

Особенности увольнения по результатам испытания;

Устанавливаем испытание при приеме на работу;

Увольнение в связи с сокращением штата.